A remuneração de um time de vendas é mais do que uma política de RH; é uma bússola estratégica que guia o comportamento do vendedor. A forma como uma equipe é remunerada e incentivada é, frequentemente, o segredo por trás de times que batem metas consistentemente e atraem os melhores talentos, enquanto outros lutam para manter a motivação e a performance.
Para líderes de vendas e profissionais de RH, o desafio comum é criar planos que realmente motivem, retenham talentos e impulsionem os resultados desejados, sem gerar custos excessivos ou comportamentos indesejados.
Um plano bem desenhado alinha a motivação individual aos objetivos estratégicos da empresa, impulsionando a performance e a lucratividade.
Muitas empresas caem na armadilha de criar planos de remuneração que, em vez de impulsionar, acabam sabotando os resultados. Um plano de remuneração é um poderoso direcionador de comportamento , e se ele estiver mal calibrado, o resultado será uma equipe desmotivada e resultados aquém do esperado.
Existem erros comuns que minam a eficácia de um plano:
Para construir um plano de remuneração e incentivo que realmente funcione e gere alta performance, é preciso focar em três pilares essenciais
A remuneração de vendas ideal combina uma parte fixa (salário base) com uma parte variável (comissão, bônus). O componente fixo é vital, pois oferece segurança e ajuda a atrair talentos. Já o variável é o que impulsiona a performance. A proporção ideal entre esses dois componentes depende do modelo de negócio: vendas complexas B2B podem exigir um fixo maior, devido ao ciclo longo, enquanto vendas transacionais podem comportar um variável mais agressivo. O ponto chave é que a parcela variável precisa ser significativa o suficiente para gerar motivação.
As métricas que acionam a remuneração variável devem ser poucas, claras e diretamente ligadas aos objetivos estratégicos da empresa. A remuneração não deve se restringir apenas ao faturamento; é importante considerar outras métricas estratégicas, como margem de lucro, retenção de clientes, vendas de novos produtos, satisfação do cliente (NPS) ou até mesmo atividades-chave que comprovadamente levam à venda. A transparência é fundamental: o vendedor precisa saber exatamente o que precisa fazer para ganhar mais.
Embora o dinheiro seja um motivador primário, o reconhecimento não-financeiro e os incentivos adicionais são ferramentas poderosas para construir engajamento e lealdade. Isso inclui programas de premiação (como viagens ou eletrônicos), reconhecimento público em reuniões ou newsletters, oportunidades de desenvolvimento e crescimento de carreira, e até mesmo a manutenção de um ambiente de trabalho positivo. Tudo isso contribui para que o vendedor se sinta valorizado e deseje permanecer na empresa.
Para garantir a eficácia do plano, o RH e o treinamento têm um papel central. O RH é responsável por desenhar e gerir o plano , garantindo a equidade, a competitividade no mercado e a conformidade legal. Além disso, o RH é crucial na comunicação e no treinamento do time , assegurando que todos compreendam o plano e se sintam motivados por ele. A Mola Educação, por exemplo, trabalha em conjunto com o RH e a liderança para desenhar e treinar o time, garantindo que o investimento em remuneração se traduza em alta performance e retenção de talentos.
Um plano de remuneração e incentivo bem estruturado é uma ferramenta estratégica para alinhar o comportamento do time de vendas aos objetivos da empresa, impulsionando o crescimento e a lucratividade. Ao investir em transparência, equilíbrio e reconhecimento, a empresa atrai e retém os melhores talentos, construindo uma cultura de alta performance e engajamento duradouro.